¿Y ahora quien podrá defendernos?

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Para muchos adultos esta frase es muy conocida y socorrida cuando te encuentras en apuros y, realmente es utilizada en el mundo laboral, es decir, en una situación complicada o de crisis nadie toma la responsabilidad de hacer la defensa de la empresa (al menos NO desde su trinchera). La gran mayoría busca responsables (a quien echarle la culpa) y evitan asumir una responsabilidad real por defender su fuente de empleo.

En muchas ocasiones los directores de empresas hacen anuncios a su Consejo de Administración y a sus Empleados dando a conocer la situación financiera y la proyección en el corto y mediano plazo. A cada grupo el mensaje es distinto y con una carga emotiva diferente.
A los inversionistas regularmente el mensaje lleva una gran justificación del estado que guardan los principales indicadores (ingresos y gastos) los resultados efectivos y, a los empleados el mensaje busca sensibilizar, mejorar la productividad y el compromiso de ellos para mejorar los resultados.

Por ahora profundizaremos en el mensaje a los empleados y su reacción.

Cuando la situación de una empresa presenta una tendencia Negativa consistentemente el mensaje se vuelve repetitivo, lo que coloquialmente conocemos como “ahí viene el Lobo”, “ahí viene el Lobo” y aunque la situación sea real y el mensaje haya sido transmitido con objetividad, pierde  efecto en los empleados porque se ha dicho tantas veces y nunca ha pasado nada; de modo que NO se logra el cambio esperado.

Lo más triste de esta situación es que en la mayoría de las ocasiones los empleados terminan de darse cuenta de la realidad cuando la situación es irreversible. Esto es mucho mas grave cuando las empresas son grandes corporativos y sus empleados están representados por un Sindicato. No quiero decir que los Sindicatos sean malos, pero la comunicación y sensibilización a los trabajadores es mucho más compleja, porque la comunicación viniendo de un líder sindical tiene forzosamente un sesgo.

En México tenemos desafortunadamente muchos ejemplos de esta situación, Mexicana de Aviación hace algunos años pasó por esto y lamentablemente (para muchas familias) tuvo que cerrar; el impacto fue terrible para cientos de familias y los empleados de esa empresa recibieron reiteradamente mensajes de la precaria situación de la empresa. Más recientemente algunas maquiladoras del norte de México enfrentaron una crisis parecida (aunque en estas había otros ingredientes) y también tuvieron que cerrar. A otra escala igualmente ocurre y con mucha más frecuencia en las PYMES, regularmente en este segmento son producto de malas administraciones o de relevos generacionales en la dirección de las empresas.

Sin embargo, en la actualidad esta situación es mucho mas común de lo que nos imaginamos y hay muchas empresas Privadas y Paraestatales que sufren graves crisis y que han resistido, pero esta resistencia en algunos casos las tiene al borde del colapso. Hace poco me enteré de que una empresa convocó a todo su equipo Directivo, Gerencial y de Supervisión (última frontera) para comunicar que: “la empresa atraviesa por una profunda crisis de viabilidad financiera, debemos mejorar los ingresos y disminuir los gastos”, decirlo es relativamente fácil, pero llevarlo a la práctica resulta verdaderamente difícil. Más aún para los grandes corporativos que tienen pasivos laborales muy pesados, procesos operativos muy complejos y regulaciones muy severas.

Entonces transmitir el mensaje se vuelve crítico y sumamente importante, porque lo que se busca es mover a los empleados a un escenario inverosímil, nunca visto y difícil de creer, (quien se puede imaginar que su empresa tan grande y con más de 50 años de existencia pueda desaparecer).Mas allá del estilo personal de cada Directivo, existen buenas formas de decir malas noticias. Escuché a una subdirectora decir a sus Gerentes y Supervisores “La empresa debe mejorar rápidamente con ustedes o con otros, allá afuera hay mucha gente que haría lo mismo que ustedes hacen, más rápido, más barato y mejor…” sin duda una terrible equivocación de esta subdirectora. En estos casos la estimulación Negativa “NO APLICA”, se busca el compromiso de la gente, se busca la motivación, que los supervisores se vuelvan los agentes de cambio y lograr mejorar la productividad de los empleados a su cargo, se busca la innovación, hacer cosas nuevas que permitan tener resultados diferentes. Con ese mensaje quien se puede atrever a cambiar algo, quien tendría la confianza de innovar ¿?
Recuerdo que hace unos 20 años me tocó participar en una convención, con la participación de todos los directores, subdirectores, gerentes y líderes de una empresa enorme. (Recuerden que hace 20 años no eran tan comunes los Smartphone), era un salón enorme, estábamos al menos unos 250 empleados, de todas las áreas, operativas, de soporte y administrativos; casi al terminar el último día de la convención, justo antes del receso para comer, le tocó el turno a un Director Comercial, solicitó a la gente que organizaba la convención que se apagaran las cámaras y que NO se grabara nada durante los próximos 10 minutos. Después solicitó bajar la intensidad de la iluminación del salón, de modo que casi NO se podría ver, únicamente un reflector seguía al ponente. Solicitó que toda la gente que NO fuera empleado de la empresa abandonara el salón y mandó cerrar todas las puertas para evitar que alguien más pudiera entrar. Cuando sólo quedaban los empleados (directores, subdirectores y gerentes) tuvo toda nuestra atención, el silencio en el salón era impresionante, casi a obscuras y todos sentados. Nos pidió relajarnos, cerrar los ojos y tratar de no distraernos con nada. Cuando tuvo a todos quietos, tranquilos y muy concentrados nos dijo: Imaginen que hoy puedo leer los periódicos del año 2020 y que los periódicos dicen “La empresa XX líder en su ramo por mas de 70 años, con más de 70 mil empleados y que ha sido fundamental para el desarrollo del país, hoy anuncia su quiebra…(el silencio en el salón se vio interrumpido por un pequeño murmullo) el ponente continúa su lectura; después de enfrentar grandes retos de regulación, de mercado y reclamos sindicales hoy la empresa entra en una nueva etapa de liquidación. El ponente guardó silencio por un par de minutos, se sentía una tensión muy espesa en el salón, el silencio se volvía expectación y nadie sabía que estaba pasando, si el ponente ya había terminado o si el silencio era parte del plan. Después de ese par de minutos, solicitó que se encendieran las luces y nos hizo un par de preguntas: ¿Que sintieron al escuchar la noticia?¿Creen que esta situación pueda realmente suceder algún día? Y, finalmente preguntó: ¿que están dispuestos a hacer individualmente para que esto NO suceda?

Debo confesar que a partir de esa Convención siempre traté de asumir como propia la responsabilidad del cambio en todos los aspectos de mi vida. Entender que los escenarios negativos sirven en primera instancia para planear el peor de los casos, pero además entender que el verdadero valor del cambio es “intentarlo”. Suponer que alguien más resolverá tus problemas es el principio del fracaso.

Los verdaderos líderes deben convocar a su equipo a implementar medidas (pequeñas o grandes) que generen una de esas dos condiciones que pueden sacar a una empresa de la crisis financiera: Aumentar los ingresos o Disminuir los gastos. Y todo suma, por ejemplo, implementar acciones de ahorro de energía, apagar las luces que NO ocupes, utilizar racionalmente los recursos de la empresa y promover con los compañeros esta actitud o implementar nuevos procesos que hagan más barato producir lo mismo. Siempre he pensado que lo mas complicado de disminuir es el gasto de la nómina, por eso creo que en lugar de tratar de disminuir ese gasto el esfuerzo se puede orientar hacia mejorar la productividad.

Incrementar los ingresos se puede asumir desde muchos puntos de vista, escuché a un CEO decir, “en esta empresa todos vendemos, hasta el portero debe vender” y quizás el mensaje sea muy positivo y motivador, pero estoy convencido que cada quien debe hacer lo suyo y hacerlo bien; NO comparto esas iniciativas en las que sacas a la gente de otros departamentos a vender, eso me parece un error, que Venda el que tenga que vender, que produzca el de Producción y que Administre el de administración. Que todos asuman el compromiso para que el proceso garantice las ventas, pero NO que físicamente haga las ventas.

Actualmente algunas empresas enfrentan mercados sobre regulados, con competencia desigual, y con mercados muy exigentes, y solo podrán prevalecer aquellas que logren sumar el esfuerzo de sus empleados (sindicalizados y NO sindicalizados), sus directores y sus inversionistas. Desde aquella pequeña refaccionaria, farmacia, ferretera, hasta los grandes consorcios.

Al final, cuando una empresa cierra todos pierden, los empleados se quedan sin su fuente de ingresos, los inversionistas pierden su dinero, el gobierno un grupo de contribuyentes y el mercado pierde una alternativa.

Por el contrario, si los empleados entienden el mensaje y asumen el compromiso, la administración de la empresa facilita su participación y se empeña en darles cause y, los inversionistas aseguran tener planes realistas y alcanzables, seguramente el mercado dará una nueva oportunidad a esa empresa.

El “Chapulín Colorado” NO tenía superpoderes, NO era un ser superdotado, es más, hasta cierto punto era un poco torpe. Los empleados (de todos los niveles)que pueden provocar cambios NO tienen que ser precisamente Superdotados (con maestrías o doctorados) o tener Superpoderes. Bastaría con comprender la situación y tener la convicción que el cambio se genera a partir de uno mismo…